Wirawan Trunodipo

Just Another Words for Press

MENGIDENTIFIKASI PENTINGNYA WIRAUSAHA YANG BERKOMITMEN TINGGI

Posted by Teddy Wirawan Trunodipo pada November 17, 2009

Penyimpangan terhadap komitmen yang telah dibuat kalau diperhatikan ada beberapa faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut adalah ketidakjelasan peran, rendahnya kompetensi, lingkungan kerja, keragaman sistem nilai yang dimiliki karyawan, preferensi yang berbeda, dan kurangnya penghargaan dari institusi kepada karyawan. Ke enam faktor tersebut dapat dipahami pada uraian di bawah ini.

  1. Kejelasan peran  karyawan. Peran dapat diartikan sebagai suatu karakter yang harus dimainkan seorang pelaku. Bisa juga diartikan sebagai karakteristik dan perilaku sosial yang diharapkan dari seseorang sesuai posisi dan fungsinya dalam lingkungannya. Realitas mempratekan peran dalam sebuah organisasi bisa berbentuk: pertama, peran yang sudah ditetapkan, yang dimaksud di sini adalah jabatan dan tanggung jawab yang teleh ditetapkan untuk diemban dan dikerjakan dengan baik. kedua, peran baru yang dipilih manajer untuk karyawan tertentu sesuai dengan posisinya, artinya pimpinan memberikan sebuah mandat kepada bawahan untuk mengemban tugas yang baru dan harus diselesaikan dengan baik. Yang perlu dipahami, bila kedua peran tersebut sudah ada mengapa masih saja terjadi penyimpangan kinerja? Penyebabnya adalah bisa jadi manajer sering mengabaikan pentingnya menjelaskan peran baru atau memberikan diskripsi pekerjaan secara jelas kepada kepada karyawan yang dipilih /ditunjuknya. Manajer beranggapan bahwa bahwa karyawan tersebut sudah mengetahui dengan jelas tentang jenis peran atau tanggung jawab yang diembannya, padahal kenyataannya yang terjadi pada karyawan yang diberi tanggung jawab tidak selalu seperti itu. Hal yang sangat penting adalah di setiap unit atau departemen harus memiliki uraian pekerjaan dan uraian peran yang jelas dan dijadikan acuan kerja oleh seluruh karyawan dan manajer. Semakin jelas dan terinternalisasinya uraian peran di kalangan karyawan dan manajer membuat semakin kecil peluang terjadinya penyimpangan kinerja.
  2. Kompetensi Karyawan. Kejelasan peran saja tidak cukup untuk mendongkrak kinerja  karyawan. Ada faktor lain yang memengaruhi kinerja karyawan yakni faktor kompetensi yang dimilikinya. Kompetensi adalah sebuah kemampuan yang ada pada diri seseorang yang telah menguasai akan sebuah keterampilan secara riel maupun batiniah. Kompetensi terbagi dua yaitu kompetensi keras berupa pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh seorang karyawan dari belajar secara formal dan informal. Yang kedua adalah Kompetensi lunak berupa sikap, perilaku, etos kerja, motivasi, prakarsa, kreatifitas, simpati dan empati yang dimiliki oleh karyawan. Jenis kompetensi yang terakhir sering juga disebut sebagai keahlian lunak (soft skills). Kompetensi dapat juga dikelompokkan menjadi yang terlihat dan tersembunyi. Kompetensi yang terlihat seperti pengetahuan yang dicirikan dengan kepemilikan ijasah, sertifikat, piagam, surat pengalaman kerja, dan keahlian yang dicerminkan dengan posisi dan status pekerjaan. Sementara yang tersembunyi berupa nilai-nilai agama, sosial, budaya yang tertanam sebagai prinsip dalam hidup. Contohnya adalah kemampuan karyawan dalam membuat keseimbangan antara kepentingan pekerjaan dan keluarga; konsep diri atau kepercayaan diri ketika mengerjakan pekerjaan dan mengemban tugas baru; dan kepribadian diri seperti jujur, tenang, termotivasi, dan bijak. Semakin tinggi derajad kompetensi karyawan semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkannya.
  3. Lingkungan Kerja. Kalau kejelasan peran dan kompetensi sudah terpenuhi maka karyawan  akan lebih mampu meningkatkan kinerjanya jika didukung lingkungan kerja yang nyaman. Lingkungan kerja disini dilihat dari lingkungan fisik dan non-fisik. Lingkungan fisik antara lain berupa fasilitas kerja termasuk peralatan kerja, ruangan, kursi dan meja, listrik, pendingin ruangan, kebisingan yang rendah, dan alat pengaman. Sementara lingkungan non-fisik antara lain berupa gaya kepemimpinan manajer yang partisipatif, kenyamanan bekerja, ketenangan dan keamanan berpendapat, kompensasi yang sebanding, mutu yang baik dalam hubungan vertikal dan horisontal antar karyawan dan pimpinan, serta lingkungan sosial. Semakin nyaman lingkungan kerja semakin tinggi kinerja karyawannya.
  4. Sistem Nilai. Nilai adalah suatu keyakinan mengenai cara bertingkah laku dan tujuan akhir yang diinginkan individu, dan digunakan sebagai prinsip atau standar dalam hidupnya. Konflik yang terjadi antara manajer dan karyawan karena dipengaruhi oleh perbedaan nilai tentang ukuran kinerja pekerjaan dengan umpan balik yang diterima oleh karyawan. Untuk memahami hal ini maka kita perlu menegaskan dari awal bahwa apakah penilaian atas pekerjaan yang dikerjakan sekarang ini akan dilihat dari proses atau hasil? ataukah gabungan dari keduanya? Mungkin saja sang manajer menginginkan penerapan model kerja yang berorientasi hasil. Alasannya karena hasil akan mencerminkan seberapa jauh kemampuan untuk menghasilkan laba perusahaan. Sementara karyawan berpandangan bahwa keberhasilan kinerja dicerminkan oleh orientasi proses yang ditunjukan oleh penerapan cara-cara pekerjaan, sistematika bekerja, koordinasi, dan kontrol kerja dari manajer. Bagi seorang manajer yang bijak maka dipilihlah kombinasi keduanya yakni berorientasi proses dan hasil. Dengan cara itu maka “kesepakatan” penggabungan sistem nilai akan mendorong peningkatan kinerja karyawan.
  5. Preferensi. Kalau kejelasan peran, kompetensi, dan kesepakatan sistem nilai sudah ada maka tampaknya tak ada alasan lagi bagi karyawan untuk berkinerja rendah. Benarkah selalu demikian?. Masih ada faktor lain yang memengaruhinya yakni derajad kesukaan atau preferensi terhadap pekerjaan tertentu. Kalau mereka yang tergolong teori Y (suka bekerja, disiplin, dan bertangung jawab), jenis pekerjaan apapun cenderung siap untuk dilaksanakan karyawan. Namun bisa saja ada sebagian kecil karyawan tergolong teori X (tak suka bekerja, malas, dan tak bertanggung jawab), maka proses dan kinerja karyawannya menjadi rendah. Karena itu manajer hendaknya dapat mengidentifikasi derajad preferensi seseorang (karyawan) terhadap pekerjaan yang diberikan kepada karyawan. Tidak jarang preferensi seseorang sangat dipengaruhi bioritmenya. Selain itu sangat penting dilakukan pengarahan kepada semua karyawan bagaimana bekerja kompak mutlak diwujudkan. Hal ini mengingat suatu pekerjaan umumnya dilakukan oleh suatu tim. Satu saja karyawan tidak suka dengan pekerjaan tertentu maka akan dapat mengganggu suasana kerja tim yang akhirnya akan mengganggu kinerja tim.
  6. Penghargaan. Pada dasarnya setiap manusia, sekecil apapun membutuhkan penghargaan  dari orang lain. Misalnya butuh disapa, dikasihi, dicintai, ditolong, dan didoakan. Jadi semacam pengakuan orang lain atas keberadaan diri individu bersangkutan. Dalam bidang pekerjaan, penghargaan yang dibutuhkan karyawan tidak saja selalu berbentuk kompensasi finansial tetapi juga  non-finansial. Kompensasi finansial dapat berupa gaji, upah, insentif, dan bonus. Sementara kompensasi non-finansial bisa berupa jenjang karir, piagam penghargaan prestasi, dan ucapan terimakasih. Mengabaikan penghargaan kepada karyawan sama saja mengabaikan kebutuhan dasar manusia. Padahal penghargaan adalah unsur vital dalam membangun motivasi dan kepuasan bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.

Faktor-faktor yang berhubungan dengan pengaruhi kinerja karyawan telah banyak diteliti. Namun tidak semua faktor berpengaruh nyata terhadap kinerja. Hal itu sangat berkaitan dengan tipe organisasi apakah berorientasi pada laba atau nir-laba, apakah organisasi tersebut BUMN atau PMA. Kemudian kinerja karyawan sangat berkait pula dengan faktor-faktor kompetensi oranisasi, skala atau ukuran usaha organisasi, karakteristik perusahaan sebagai organisasi pembelajaran, karakteristik karyawan, jenis pekerjaan, budaya organisasi, dan gaya kepemimpinan manajer dalam organisasi. Dengan demikian faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan cenderung beragam dan sangat situasional sesuai dengan kondisi perusahaan atau organisasi masing-masing.

Gibson, et. al, (1995) menguraikan pendapat Buchanan bahwa komitmen organisasi melibatkan 3 sikap yaitu,

  1. Identifikasi dengan tujuan organisasi
  2. Perasaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi
  3. Perasaan loyalitas terhadap organisasi.

Hasil riset yang telah dia lakukan menunjukkan bahwa dengan tidak adanya komitmen pada diri karyawan akan berakibat menurunnya efektivitas organisasi.

Muchinsky (2001) berpendapat bahwa komitmen organisasi adalah derajat tingkat dimana seorang karyawan merasakan suatu perasaan, pengertian, serta kesetiaan kepada organisasi. Sejalan dengan hal tersebut Allen dan Meyer (1990) menguraikan 3 komponen penting dalan komitmen yaitu : a) komponen afektif yaitu hal-hal yang mengacu kepada kecenderungan emosional karyawan sebagaimana diidentifikasikan oleh organisasi berdasarkan kejadian-kejadian yang ada dalam organisasi; b) komponen berkelanjutan yaitu hal-hal yang mengacu kepada biaya-biaya yang diperoleh selama hidup dan operasional dalam organisasi; c) komponen normatif yaitu hal-hal yang mengacu kepada kewajiban-kewajiban karyawan terhadap tuntutan organisasi.

Dirangkum oleh Teddy Wirawan Trunodipo dari sumber : Gibson, et. al, (1995), http://indosdm.com, http://pusatbahasa.diknas.go.id, http://psikomedia.com, http://rumahbelajarpsikologi.com, http://warnadunia.com, http://www.institutmahardika.com sebagai bahan mengajar KEWIRAUSAHAAN


DOWNLOAD MATERI

Satu Tanggapan to “MENGIDENTIFIKASI PENTINGNYA WIRAUSAHA YANG BERKOMITMEN TINGGI”

  1. naisnews said

    nice blog and info bro
    http://naisnews.wordpress.com

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

 
%d blogger menyukai ini: